Makalah Staffing

BAB I

PENEMPATAN PEGAWAI

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada possisi jabatan baru.

         Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan.

1.1  Pengertian Penempatan Pegawai

Placement atau penempatan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan pendayagunaan sumber daya manusia (SDM) yang optimal bagi perusahaan sehinggadapat tercapainya tujuan perusahaan.

Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :

a.       Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, Penempatan SDM merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda.

b.      Menurut Mathis & Jackson, Penempatan SDM adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

c.       Menurut Melayu S.P Hasibuan, Penempatan SDM/ penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan kepada orang tersebut.

d.      Menurut  Sastrohadiwiryo, Penempatan SDM adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan  yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.

Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa penempatan SDM adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya agar dapat melaksanakan pekerjaannya  dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.

1.2  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penempatan SDM

Dalam pelaksanaan penempatan pegawai Bedjo Siswanto (1989: 88) mengemukakan bahwa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai adalah sebagai berikut:                

a.      Pertumbuhan Perusahaan

Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi pekerjaan baru yang menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau promosi karyawan baru.

b.      Latar Belakang  Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.

Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan  yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place).

c.       Kesehatan Fisik dan Mental

Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perludipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-halyang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik danmental karyawan yang bersangkutan. Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia.

Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-¬orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih perlu diperhatikan dalam penempatan mereka.

Hal ini dapat dipahami, meskipun tes kesehatan telah meluluskan semua sumber daya manusia baru, tetapi kadang-kadang tes kesehatan tersebut dilakukan sepintas kilas kurang dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci.

d.      Pengalaman Kerja

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama  karyawan  bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki  karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada  tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.

e.       Faktor Status Perkawinan

Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum menikah. Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang mempunyal anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar yang menempatkan kedua suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu kantor. Hal ini dengan pertimbangan agar para sumber daya manusia yang bersangkutan dapat tenang bekerja.

f.        Sikap

Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam penempatankaryawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagimanajersumberdaya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri

g.      Usia

Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga  kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh  karyawan yang bersangkutan

1.3  Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:

a.      Prinsip kemanusiaan

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.

b.      Prinsip Demokrasi

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.  

c.       Prinsip the right man on the right place

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa  penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.

d.      Prinsip equal pay for equal work

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

e.       Prinsip Kesatuan Arah

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.

f.        Prinsip Kesatuan Tujuan

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

g.      Prisip Kesatuan Komando

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

h.      Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada karyawan lama. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up” (Tindak lanjut).

Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus  dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaransasaran bagi organisasi secara keseluruhan .Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Perusahaan mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga karyawan tersebut dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. Induksi merupakan tolok ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu perusahaan.

Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi karyawan tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan yang lebih seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karywan tersebut.

Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.

1.4  Bentuk – bentuk Penempatan Kerja SDM

Menurut Sondang P. Siagian (2003: 108) teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi maupun pemutusan hubungan kerja. Dari uraian tersebut dapat dikatakan bahwa bentuk-bentuk penempatan pegawai meliputi:

·         Penempatan Pegawai Baru (Calon Pegawai)

Sebelum seorang pegawai ditempatkan maka organisasi harus mensosialisasikan pegawainya pada pekerjaan baru melalui kegiatan orientasi untuk meningkatkan dukungan yang lebih efektif. Orientasi artinya memberitahukan kepada pegawai baru tentang hak da kewajiban, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan, sejarah dan struktur organisasi serta memperkenalkannya kepada pegawai lama. Orientasi ini bertujuan agar pegawai baru merasa dirinya diterima dalam lingkungan pekerjaannya sehingga ia tidak canggung lagi untuk mengerjakan tugas-tugasnya. Apabila program orientasi telah dilaksanakan, maka hasil dari program orientasi ini akan dijadikan pertimbangan bagi seorang pegawai baru untuk ditempatkan pada posisinya.

·         Penempatan Pegawai Lama

Penempatan pegawai lama mengandung arti bahwa penempatan tidak hanya berlakubagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi yang terdiri dari:

Ø  Promosi

Menurut Marihot (Marihot, 2002: 157) promosi adalah menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar dan pada level organisasi yang lebih tinggi. Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagi penghargaan atas keberhasilan seseorang menunnjukkan preestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.

Organisasi pada umumnya menggunakan dua criteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan yaitu prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat di pandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggota itu. Akan tetapi promosi demikian harus didasarkan pula pada pertimbangan lain yaitu perhitungan yang matang atas potensi dan kemampuan yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi.

Praktek promosi lainnya ialah yang didasarkan pada senioritas. Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya yang paling lama. Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan yaitu :

a.       Sebagai penghargaan atas jasa- jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi

b.      Penilaian biasanya bersifat objektif karena cukup membandingkan masa kerja orang- orang terytentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan

c.       Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya mendapat promosi.

Ø  Transfer ( Alih Tugas )

Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama dan level organisasi yang sama. Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas yang lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkat strukturalnya.

Dalam hal ini seorang pegawai ditempatkan pada satuan kerja baru yang lain dari satuan kerja dimana seseorang selama ini berkerja. Bentuk lainnya ialah alih tempat yaitu hanya secara fisik lokasi tempat ia biasa bekerja berbeda dari tempat dimana sekarang ia bekerja. Melalui alih tugas ini sesungguhnya para karyawan/ pegawai akan mendapatkan manfaat yang egitu besar diantaranya yaitu :

a.       pengalaman baru

b.      cakrawala pandangan lebih luas

c.       tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan

d.      perolehan pengetahuan dan keterampilan baru

e.       perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional

f.       persiapan untuk menghadapi tugas baru

g.      motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

Ø  Penurunan jabatan (demosi)

Demosi adalah pemindahan pegawai dari jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih rendah, gaji lebih rendah dan level organisasi yang lebih rendah atau mengalami penurunan pangkat. Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan seperti:

a.       Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang terus menurun atau tingkat absensinya terlalu banyak

b.      Perilaku pegawai yang disfungsional seperti tingkat kemangkiran yang tinggi

c.       Pemutusan hubungan kerja

Pemutusan hubungan kerja adalah keadaan yang mungkin terjadi dalam suatu organisasi yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan. Sehingga pemutusan hubungan kerja dapat diartikan sebagai terputusnya hubungan antara organisasi dengan pegawainya karena suatu alasan. Pemutusan hubungan kerja akan mengakibatkan munculnya aktivitas penempatan pegawai.

Banyak faktor yang menjadi penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja, antara lain:
Alasan pribadi pegawai tertentu ;

Ø  Karena pegawai dikenakan sanksi disiplin yang sifatnya berat.

Ø  Karena faktor ekonomi seperti resesi, depresi atau stagflasi.

Ø  Karena adanya kebijaksanaan organisasi untuk mengurangi kegiatannya yang padagilirannya menimbulkan keharusan untuk mengurangi jumlah pegawai yang dibutuhkanoleh organisasi.

1.5  Prosedur Penempatan Kerja SDM

Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaannya. Tahapan tersebut merupakan urutan kronologis yang dilaksanakan, tahap demi tahapan meninggalkan prinsip dan asas yang berlaku.Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan pengambilan keputusan yang dilakukan manajer tenaga kerja, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun ilmiah. Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatan tenaga kerja merupakan keluaran pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta  keterangan, dan data  yang  dianggap representatif. Artinya, pengambilan keputusan dalam penempatan kerja tersebut  atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan olehmanajer tenaga kerja, khususnya bagian  seleksi tenaga kerja.

Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang pribadi karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil seleksi karyawan yang pelaksanaannya tanpa  mengesampingkan metode-metode ilmiah.

Adapun prosedur- prosedur yang harus dilakukanantara lain adalah manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan  seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kulifikasi tertentu atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja,melaporkan/ mempertanggung jawabkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepadamanajer tenaga kerja yang merupakan atasan langsung kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada,dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja.

Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi memberikan hasil seleksi  (calon tenaga kerja yang lulus seleksi ) kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk  menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat. Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian penempatantenaga kerja melaporkan/mempertanggung  jawabkan segala kegiatannya kepada manajer  tenaga kerja yang merupakan pihak yang mendelegasikankekuasaan/atasanlangsung kepada bagian penempatan tenaga kerja

Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :

Ø  Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.

Ø  Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.

Ø  Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan

Ø  Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu dengan melakukan:

v  Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.

v  Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

1.6  Tujuan Penempatan 

Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Tujuan diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :

v  Pengetahuan

v  Kemampuan

v  Kecakapan

v  Keahlian

1.7  Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan   Kerja

Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya akan berusaha sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya perusahaan harus melakukan rekrutmen dan seleksi secara efektif. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan untuk mencari dan mementukan calon karyawan yang akan diterima atau ditolak perusahaan.

Jika pada tahap rekruitmen dan seleksi dilaksanakan dengan benar dan mengikuti prosedur yang berlaku maka calon tenaga kerja yang akan ditempatkan pada posisi tertentu dalam perusahaan juga akan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan olah perusahaan. Proses rekruitmen dan seleksi yang dilaksanakan dengan benar akan berpengaruh besar pada penempatan karyawan itu sendiri. Dalam proses seleksi tersebut akan diketahui keahlian darimasing-masing calon tenaga kerja yang diseleksi melalui test tertulis dan tesinterview, sehingga besar pengaruhnya pada penempatan karyawan karena pihak perusahaan akan dengan mudah menempatkan calon karyawan tersebut dengankeahlian-keahlian yang dimiliki.

Penempatan tenaga kerja yang tepat akan menghasilkan kualitas karyawan yang baik, dalam arti bahwa karyawan tersebutakan memenuhi produktifitas serta kinerja yang tinggi yang tentunya akanmemberikan keuntungan tersendiri bagi perusahaan karena tujuan-tujuanperusahaan akan mudah tercapai Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa rekruitmen, seleksi dan ketepatan penempatan merupakan salah satu proses penting yang salingbehubungan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas seperti yangdiharapkan oleh perusahaan.

Disusun oleh :

Nurul Fidayat                          2012320020

Rina Kiki Oktaviani                2012320051

Alfian Rahmaddin                  2012320089

Defta Efgarinca                      2012320069

Ucok Saputra                          2012320032

Yiyik Kusuma                         2012320060

Vino                                        2012320123

Sumber :

Manullang M. 2001. ManajemenSumberDayaManusia. (edisi-1), Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.        

Http://www. dasar-pendidikan.blogspot.com/recruitment-dan-seleksi-pegawai//

Http:// dadangiskandar.files.wordpress.com/2011/03/kisi2-msdm.ppt//

BAB II

ORIENTASI PEGAWAI

2.1  Pengertian Orientasi

Program orientasi karyawan baru adalah  program  yang bertujuan memperkenalkan  tentang  kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat kerja.

Point penting yang disampaikan kepada  karyawan baru tersebut adalah  pengenalan tentang letak georgrafis Batam, Budaya, Sosial Ekonomi, infra struktur, Fasilitas umum (Olaharaga, keagamaan,  kemasyarakatan). Peraturan tentang kehidupan di lingkungan dormitory, motivasi kerja.Setelah memperkerjakan para karyawan, perusahaan menyelenggarakan program orientasi formal. Berdasarkan yang ada,biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu:

a.               Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan tunjangan.

b.               Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.

2.2  TUJUAN ORIENTASI PEGAWAI ATAU KARYAWAN

Program Orientasi Karyawan Baru bertujuan untuk :

v  Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata.

v  Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru.

v  Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru.

Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut :

·         Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan

·         Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru

·         Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru

·         Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul

·         Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui

·         Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi

Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama:

·         Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan.

·         Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

·         Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

·         Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.

·         Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.

·         Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

·         Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

·         Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.

·         Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.

2.3  MANFAAT ORIENTASI

Manfaat Orientasi

a.       Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.

b.      Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.

Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah

·         Cukupbaik

·         Tingkat ketergantungannya kecil

·         Kecenderungan untuk keluar juga kecil

·         Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

2.4  Dampak Orientasi

(Dikutip dari Academic of Management Journal : George F. Dreker, 1971), yaitu :

a.       turnover (keluar masuknya pegawai)

b.      productivity 

Hasil yang dicapai dengan program orientasi pertama ini adalah

·         Tingkat kecemasan pegawai baru meningkat

·         Kemampuan untuk mempelajari hal-hal yang baru menjadi sangat rendah

·         Bahkan banyak yang tidak kembali lagi setelah makan siang

·         Ada juga yang tidak mengambil upahnya hari itu

·         Kejadian kedua, bagian personalia mulai melakukan reaksi terhadap apa yang  terjadi, seperti berikut:

§  Mulai merekrut pegawai lain dan juga melakukan penelitian tentang sebab terjadinya hal-hal seperti pada program orientasi pertama tadi

§  Diadakan perpanjangan waktu

§  Pada pagi hari diberi informasi tentang banyak hal, misalnya struktur, tujuan jangka panjang perusahaan, dan hal-hal lain yang sifatnya umum.

§  Penjelasan dilakukan dan waktunya sekitar dua jam.

§  Kemudia mereka diberi formulir (kalau bekerja disini apa yang mereka harapkan)

§  Sasarannya menciptakan sikap positif dari para pegawai baru tersebut terhadap “Texas Instruments”

§  Sebelum makan siang mereka diperkenalkan pada supervisor dan bersama dengan pegawai baru tersebut mereka makan bersama

§  Setelah itu supervisor baru memperkenalkan kepada pegawai lama dari masing-masing unit kerja, juga kepada pegawai di Assembly Line.

§  Dari dua kejadian di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut:

§  pada program orientasi singkat : tingkat kecemasan meningkat sehingga kemampuan melakukan sesuatu berkurang, sehingga pegawai merasa tidak mampu dan keluar

Pada program orientasi yang relatif lama : tingkat kecemasan mulai diredakan melalui berbagai kegiatan, sehingga tingkat kemampuan pegawai menjadi semakin baik dan keinginan untuk keluar pun menjadi berkurang.

PENDEKATAN ORIENTASI YANG PATUT DIHINDARI ADALAH:

A.    Penekanan pada kertas kerja. Setelah mengisi berbagai barang yang dibutuhkan oleh departemen sumber daya manusia, para karyawan baru diberikan sambutan sepintas lalu. Selanjutnya mereka diarahkan kepada penyelianya langsung. Kemungkinan hasilnya: kalangan karyawan baru tidak merasa sebagai bagian dari perusahaan.

B.     Telaah yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan. Suatu orientasi yang cepat dan dangkal, dan para karyawan baru langsung
ditempatkan di pekerjaan tenggelam ataupun mengap-mengap.

C.     Tugas-tugas pertama karyawan baru tidak signifikan, dimaksudkan untuk
mengajarkan pekerjaan “mulai dari dasar sekali”.

D.    Memberikan terlampau banyak informasi secara cepat merupakan suatu
keinginan yang baik, namun menjadi pendekatan yang mencelakakan,
menyebabkan para karyawan baru merasa kewalahan dan “mati lemas”.

2.5  KEUNTUNGAN DAN KELEMAHAN ORIENTASI SECARA UMUM

A.    Keuntungan Orientasi

Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen awal merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan “kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga menguatkan pandangan- pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif. Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha kerja organisasional.

Satu cara untuk mengembangkan efisiensi dari orientasi adalah melalui penggunaan orientasi elektronik. Sejumlah pemberi kerja menempatkan informasi orientasi karyawan umum pada intranet atau situs Web perusahaan. Para karyawan baru dapat masuk ke dalam sistem dan mendapatkan banyak materi umum mengenai sejarah perusahaan, struktur, produk dan jasa, pernyataan misi, dan informasi latar belakang lainnya, dan tidak harus duduk di ruang kelas dimana informasi tersebut disampaikan secara pribadi atau dengan video. Kemudian, pertanyaan dan soal yang lebih spesifik dapat ditangani oleh staf SDM dan lainnya setelah para karyawan meninjau informasi-informasi berbasis Web tersebut. Sayangnya banyak sesi orientasi karyawan baru dirasakan sebagai hal yang membosankan, tidak relevan, dan pemborosan waktu oleh karyawan, supervisor, dan manajer departemen mereka.

B.     KELEMAHAN ORIENTASI

Kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor. Walaupun bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara efeketif dan juga melatih para supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali mengalami kegagalan.Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh para supervisor, sebaiknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang apa-apa yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut. Cara lain yang dapat dilakukan adalah buddy system. Yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang telah berpengalaman dan meminta kepadanya mengajak pegawai baru tersebut.

2.6  HAL-HAL YANG DIPERHATIKAN DAN HAL-HAL YANG DIHINDARI DALAM ORIENTASI

Orientasi haruslah bermula dengan jenis informasi yang relevan dan segera untuk dilanjutkan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih umum tentang organisasi. Orientasi haruslah berlangsung dalam kecepatan yang membuat karyawan baru tetap merasa nyaman.Bagian paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan pengetahuan kepada karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan rekan kerjanya, berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mencapai standar kerja yang efektif, dan mendorong mereka mencari bantuan dan saran ketika dibutuhkan

Karyawan-karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan dalam lingkungannya oleh karyawan atau penyelia yang berpengalaman sehingga dapat menjawab semua pertanyaan dan dapat segera dihubungi selama periode induksiKaryawan baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan rekan kerja mereka. Karyawan baru hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandiri sebelum tuntutan pekerjaan mereka meningkat

2.7  TAHAP ORIENTASI

Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan:

a.       Perkenalan

Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.

b.      Penjelasan Tujuan Perusahaan

Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.

c.       Sosialisasi Kebijakan

Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.

d.      Jalur Komunikasi

Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun telephone.

e.       Proses Monitoring

Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya.

Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

Disusun oleh :

Sholihin                                   2012320084

Muh. Habibur Rohman           2012320084

Achmad Chizbullah Alwi       2012320089

Wisnudi                                   2012320005

Rika Utami                              2012320061

Upik Adriani C.                      2012320076

Ardiansyah                              2012320082

Sumber :

http://library.usu.ac.id/download/ft/industri-sugih2.pdf, Diakses Kamis, 12 Juni 2014

http://jobanalysisworld.blogspot.com/.  Diakses Kamis, 12 Juni 2014

Sondang, P.Siagian , Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, 1991.

Faustino, Cardoso, Gomes, Manajemen sumber Daya Manusia, Andi Yogyakarta, 1995

Ike Kusdaya, Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia , Andy Yogyakarta , 2007

BAB III

PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja.

Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ).

3.1  Pengertian Kinerja

Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik  (Donnely, Gibson and Ivancevich: 1994).

Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni: tugas individu;  perilaku individu; dan ciri individu (Robbin: 1996)

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi  serta dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat individu. Dengan demikian kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.

Dari berbagai definisi, dapat disimpulkan bahwa pada hakekatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan untuk pekerjaan itu.

3.2  Proses Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu proses membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi.  Pengertian penilaian kinerja menurut Noe, et al, (2000) bahwa penilaian kinerja hanya merupakan  salah satu bagian dari proses manajemen kinerja secara luas.  Manajemen kinerja didefinisikan sebagai suatu proses dimana manajer yakin bahwa aktivitas dan output karyawan telah sesuai dengan sasaran organisasi.

Pengertian diatas memberikan arti bahwa system manajemen kinerja memiliki tiga bagian, yaitu:

§  Pendefinisian kinerja

§  Pengukuran kinerja

§  Pemberian umpan balik informasi kinerja

Penilaian dan umpan balik kinerja dapat terjadi baik secara formal maupun informal.  Penilaian dan umpan balik kinerja secara informal adalah ketika supervisor memberi tahu dan berkomentar terhadap kinerja disaat terjadi kinerja baik atau buruk.  Sedangkan penilaian dan umpan balik kinerja yang lebih formal merupakan suatu kajian kinerja tahunan yang terstruktur, dimana supervisor menilai setiap kinerja karyawan dengan menggunakan prosedur penilaian resmi, yaitu suatu system/pro-sedur yang dirancang oleh organisasi untuk menilai/mengevaluasi kinerja karyawan secara regular dan sistematis. 

Penggunaan metode formal atau informal tersebut lebih banyak dipengaruhi oleh ukuran organisasi.  Organisasi yang lebih besar cenderung menggunakan kedua-duanya, baik formal maupun informal. Sebaliknya, organissi yang lebih kecil, cenderung mengunakan metode informal.

3.3  Fungsi Penilaian Kinerja

Ada beberapa fungsi dan kegunaan yang dapat diperoleh dari penilaian kinerja.  Menurut Byars dan Rue (1997), penilaian kinerja adalah untuk pembuatan keputusan administrative yang berkaitan dengan promosi, pemberhentian, pemutusan hubungan kerja dan peningkatan upah berdasarkan atas jasa karyawan.

Penggunaan lain dari penilaian kinerja adalah mendorong peningkatan kinerja.  Dalam hal ini, peningkatan kinerja digunakan sebagai alat berkomunikasi dengan karyawan mengenai bagaimana mereka bekerja dan saran yang diperlukan untuk merubah perilaku, sikap, keahlian atau pengetahuan.  Ini merupakan tipe umpan balik yang menjelaskan kepada karyawan tentang pekerjaan yang diharapkan olh manajer.

Fungsi dan kegunaan yang lain, bahwa informasi yang berasal dari penilaian kinerja dapat digunakan sebagai input untuk validasi prosedur seleksi, dan input untuk perencarnaan sumberdaya manusia.

3.4  Prosedur Penilaian Kinerja

Menurut Ivancevich (1992), kemampuan menghasilkan data yang akurat dan reliable akan meningkat jika mengikuti suatu proses sistematis yang terdiri dari 6 (enam) langkah, yaitu:

a.       mengadakan standar kinerja untuk setiap posisi dan kriteria evaluasinya.

b.      mengadakan kebijaksanaan evaluasi kinerja berkaitan dengan kapan penilaian dilakukan, seberapa sering dan siapa yang harus menilai.

c.       memiliki penilai yang mengumpulkan data kinerja karyawan

d.      memiliki penilai yanag mengevaluasi kinerja karyawan

e.       mendiskusikan evaluasi tersebut dengan karyawan

f.       membuat keputusan dan menyimpan hasil evaluasi tersebut

3.5  Pendekatan dalam Penilaian Kinerja Pegawai

A.    Pendekatan Komparatif, adalah pendekatan yang menuntut penilai untuk membandingkan kinerja individu dengan individu lain.  Yang termasuk pendekatan komparatif antara lain:

v  Ranking

v  Forced distribution (distribusi yang dipaksakan)

v  Paired comparison (pembandingan berpasangan.

B.     Pendekatan Atribut, adalah pendekatan yang memusatkan perhatiannya pada sejauh mana individu memiliki atribut tertentu (cirri atau sifat) yang diyakini diperlukan untuk keberhasilan perusahaan.  Teknik yang digunakan dalam pendekatan ini cenderunguntuk menetapkan seperangkat sifat (seperti inisiatif, kepemimpinan dan kemampuan bersaing/competitiveness) dan menilai individu pada sifat-sifat tersebut.

C.     Pendekatan Keperilakuan, adalah pendekatan yang berusaha untuk mendefinisikan perilaku karyawan yang harus efektif dalam pekerjaan (Noe, et. Al, 2000).  Menurut Noe (2000), teknik yang tergantung pada pendekatan keperilakuan antara lain:

v  Critical Incident (Insiden kritis)

v  Behavioral Anchored Rating Scale (skala penilaian berdasarkan perilaku)

v  Behavioral Observation Scales (skala observasi berhubungan dengan perilaku)

D.    Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objectives/MBO), pendekatan ini lebuh umum digunakan untuk professional dan karyawan manajerial.

 

Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia: Robert L Mathis, John H Jackson, Thomas, Penerbit Salemba Empat, 2002

Metode penilaian kinerja lain, dikemukakan oleh Mathis sebagai berikut:

a.       Metode Penilaian Kategori, adalah metode yang menuntut manajer memberi nilai untuk tingkat-tingkat kinerja karyawan dalam formulir khusus yang dibagi dalam kategori-kategori kinerja

2. Metode Perbandinganadalah metode yang menuntut manajer secara langsung membandingkan kinerja karyawan satu sama lain.
3. Metode Naratifpada metode ini para manajer dan spesialis sumber daya manusia diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis.  Catatan yang dibuat lebih mendeskripsikan tindakan karyawan daripada mengindikasikan suatu penilaian yang sebenarnya.
4. Metode Tujuan/Perilakumetode ini berusaha mengatasi kesulitan dari metode diatas dengan menggunakan beberapa pendekatan perilaku yang berbeda.

3.6  Kendala dalam Penilaian Kinerja Pegawai

a.       Beberapa kesalahan dalam penilaian salah satu kesalahan dalam penilaian kinerja adalahefek halo.  Disamping itu preferensi personal, prejudis dan bias juga dapat menyebabkab kesalahan dalam penilaian kinerja.

b.      Mengatasi kesalahan dalam penilaian. Suatu pendekatan yang cukup menjanjikan untuk mengatasi kesalahan dalam penilaian kinerja adalah meningkatkan keahlian penilai.  Penilai harus dilatih untuk dapat mengobservasi perilaku lebih akurat dan memberikan pertimbangan lebih fair.

Disusun oleh :

Prana Ning Tyas                      2012320093

Basuki Rahmat                        2012320067

Haujaki Amkanaki                  2012320121

Erviana                                    2012320007

Desy Puspitasari                      2012320030

Aulia Dzul Fadly                    2012320064

Sumber :

Marihot, Tua, Efendi, Hariandja, Manajemen sumber Daya manusia, Grasindo ,2009

Moekijat, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Mandar  Maju, 2010

http://id.shvoong.com/books/dictionary/2123878-definisi-pengertian-job-analysis/#ixzz2yxbJFpfO. Diakses Kamis, 12 Juni 2014

BAB IV

PRINSIP RIGHT MAN IN RIGHT PLACE

Salah satu unsur dalam manajemen SDM adalah pendayagunaan yaitu menempatkan orang sesuai dengan kompetensinya sehingga bisa bekerja dengan optimal. Istilah lain yang sering digunakan adalah the right man in the right place. Dalam hal ini para manajer harus bisa melihat kemampuan atau kompetensi karyawannya sehingga bisa menempatkan dalam posisi yang pas. Karena hal ini akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Apabila karyawan kita tidak punya kompetensi yang sesuai, maka tentu saja hasilkan tidak akan seperti yang kita harapkan.

Konsep pendayagunaan ini sangat mudah diucapkan namun tidak mudah untuk diterapkan. Terbukti masih banyak karyawan menyatakan tidak pas dengan tugas yang diberikan, atau atasan yang menilai stafnya tidak bisa bekerja dengan baik. Padahal mungkin saja memang kompetensi dan kemampuannya tidak pas dibidang yang di berikan. Dalam hal ini diperlukan upaya untuk menilai dan menggali kompetensi seseoranghingga memahami nilai-nilai(values) yang ada pada dirinya, kemudian disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang tepat buatnya. Keseluruhan tahap ini memerlukan waktu dan kesabaran dan pemahaman pengetahuan yang baik untuk dapat menerapkannya.

4.1  Konsep Strategi Right Man on Right Place

Penempatan pegawai bertujuan untuk menempatkan manusia yang tepat pada jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. Hal tersebut dapat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai. Manusia sebagai tenaga kerja merupakan unsur yang sangat penting bagi organisasi, maka pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan akan kemampuan sumber daya manusia sebagai pegawai dengan tuntutan organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama organisasi agar dapat berkembang secara produktif. Pencapaian terhadap keseimbangan tersebut dapat dimulai dari perekrutan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataan dan perkembangan karirnya.

Penempatanmerupakanbagiandari proses pengadaanpegawai. Dengandemikianpelaksanaannyahendaknyamemperhatikanprinsipefisiensiyaitukesesuaianantarakeahlian yang dipersyaratkanolehorganisasi yang bersangkutandengan yang dimilikiolehpegawai.Penempatan yang efektifdanefisienmenjadikewajibantenagakerja yang bertugasmenjalankanfungsi-fungsimanajemensumberdayamanusia.  Jikafungsitersebuttidakdilaksanakandenganbaikmakadengansendirinyaakanberakibat fatal terhadappencapaiantujuanorganisasi (Games, 1997).

Penempatanpegawaiberkaitandenganpencocokanseseorangdenganjabatan yang dipegangnya.Pencocokanitumeliputikebutuhanorganisasiterhadappengetahuanpegawaidanketrampilanpegawai (Schuler dan Jackson, 1997).MenurutSiagian, 1998, faktorpengalaman pun perlu  diperhatikandalampenempatanpegawai.

DalamUndang-undangPokokKepegawaianPasal 17 disebutkanbahwapengangkatanPegawaiNegeriSipildalamsuatujabatandilaksanakanberdasarkanprinsipprofesionalismesesuaidengankompetensi, prestasikerja, danjenjangpangkat yang ditetapkanuntukjabatanitusertasyaratobyektiflainnyatanpamembedakanjeniskelamin, suku, agama, ras,ataugolongan. Dan dalamPasal 20 dijelaskanbahwauntuklebihmenjaminobyektivitasdalampengangkatanjabatandankenaikanpangkatmakadilakukanpenilaianprestasikerja.

MenurutMangkunegara (2000) prestasikerjamerupakansuatuhasilkerjasecarakualitasdankuantitas yang dicapaiseorangpegawaidalammelaksanakantugasnyasesuaidengantanggungjawab yang diberikanpadanya.SedangkanMenurutSiswanto (1989), prestasikerjaadalahhasilkerja yang dicapaiolehseorangtenagakerjadalammelaksanakantugasdanpekerjaan yang dibebankankepadanya.

Penilaianprestasikerjapegawaiadalahsuatu proses penilaianprestasikerja yang dilakukanpemimpinorganisasisecarasistematikberdasarkanpekerjaan yang ditugaskankepadanya (Mangkunegara, 2000). MenurutHasibuan (2001) penilaianprestasikerjaadalahmenilairasiohasilkerjanyatadenganstandarkualitasmaupunkuantitas yang dihasilkansetiappegawai.SedangkanmenurutPeraturanMenteri PAN dan RB Nomor 46 Tahun 2011, prestasikerjaadalahhasilkerja yang dicapaiolehsetiap PNS padasatuanorganisasisesuaidengansasarankerjapegawaidanperilakukerja.

Penilaianprestasikerja PNS bertujuanuntukmenjaminobjektivitaspembinaan PNS yang dilakukanberdasarkansistemprestasikerjadansistemkarier yang dititikberatkanpadasistemprestasikerja.UnsurpenilaiannyaadalahSasaranKerjaPegawai (SKP) danperilakukerja.

Setiappegawaimempunyaipotensidankemampuan yang berbeda-bedadenganpegawailainnya.Perbedaanitumembuatsetiappegawaibekerjadengankemampuan yang berbeda pula.Perbedaantersebutsangatlahberpengaruhterhadappenempatanpegawaipadaposisi yang tepatdansesuaidenganpengetahuan, keterampilan, dansikap yang dimiliki.Hal inisangatpentingbagiorganisasigunamencapaiprestasikerjapegawaisecaramaksimal.

BerkaitandenganSasaranKerjaPegawai (SKP) yang rencananyaolehPemerintahakanditerapkanmulaitahun 2014, penempatanpegawaisangatlahpentingdalamrangkapencapaiansasarantersebut. Jikapegawaitidaksesuaidenganpenempatannya yang semestinya, makasulituntukmencapaisasarankarenatidaksesuaidengantugaspokoknya.Hal iniseringterjadi, yaitumisalnyapegawaidenganjabatanfungsionaltertentu (contoh; PengendaliEkosistemHutan, jabatanfungsionaltertentu di bawahnaunganKementerianKehutanan) yang ditempatkanpadabagianadministrasiatautatausaha.

Penempatanpegawaisebaiknyaberpedomanpadaprinsip “penempatan orang-orang yang tepatpadatempat yang tepatdanpenempatan orang yang tepatuntukjabatan yang tepat” atau “the right man in the right place and the right man on the right job”. Tepattidaknyapenempatanpegawaibergantungpadakesesuaianantarapekerjaan, kecocokankepribadian, minat, kesukaan, sertakesempatandanbudayaterkaitdenganorganisasisecarakeseluruhan.Hal inisesuaidenganpendapat Schuler dan Jackson bahwapenempatanberkaitandenganpencocokanseseorangdenganjabatan yang dipegangnyaberdasarkanpadakebutuhandanpengetahuan, keterampilan, kemampuandankepribadianpegawaitersebut (Schuler dan Jackson, 1997).

4.2  Solusi dalam Kesalahan Penempatan Pegawai

Sesungguhnya untuk mencapai keberhasilan suatu pekerjaan khusus untuk kerja kantoran  bukan harus rotasi (mutasi) terhadap pelaksana, namun salah satunya adalah peningkatan sumberdaya manusianya itu sendiri, jika terjadi mutasi terhadap pelaksana semestinya bukan untuk mencapai keberhasilan melainkan merupakan suatu kemunduran, karena seorang pelaksana yang baru di mutasi tidak mudah untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang baru, apalagi kalau pelaksana tersebut harus mempunyai peran ganda, tentu tidak mudah untuk melaksanakan pekerjaannya lebih baik dari pelaksana sebelumnya.

Dengan alasan jenuh terhadap suatu pekerjaan tentunya perlu adanya langkah yang harus diambil oleh atasan langsung bagaimana agar si pelaksana tidak jenuh terhadap pekerjaan yang di embannya, tentunya seorang atasan yang bijaksana tidak harus serta merta melakukan mutasi terhadap pelaksana.

Mungkin dengan cara memberikan bonus terhadap hasil pekerjaannya adalah sesuatu yang mungkin  dapat menghilangkan rasa jenuh tersebut, atau mungkin memberikan kesempatan cuti untuk berlibur selama sepekan dalam kurun waktu per empat bulan dengan biaya kantor yang merupakan bonus dari hasil pekerjaannya.

Mungkin juga sebagai atasan merasa gerah karena selama ini tingkah laku bawahannya yang terlanjur mengetahui belangnya, karena mungkin belum pantas untuk menduduki jabatan tersebut baik dari pelaksanaan pekerjaan sehari-hari maupun ketidak mampuan dalam mengambil suatu kebijakan atau bahkan ada keinginan yang harus disembunyikan oleh seorang atasan tersebut atau bahkan mungkin karena melihat beberapa pelaksana yang kelihatan kompak dalam melaksanakan pekerjaannya sehari-hari sehingga takut atasannya tersebut tergeser dari jabatan yang sekarang didudukinya, sehingga atasan tersebut harus melakukan mutasi terhadap bawahannya dengan alasan karena sudah terlalu lama sebagai pelaksana disalah satu pekerjaan yang dilaksanakannya selama ini.

Sebenarnya mutasi dapat dilakukan dalam rangka promosi untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi, bukan untuk menggeser bawahannya yang tidak sepaham dengan atasan.Kinerja individu tergantung pada dua faktor, yakni faktor internal yang terdiri dari motivasi, pengalaman, keahlian, sifat-sifat, kemampuan dan faktor eksternal yang terdiri dari kelelahan dan kebosanan, fasilitas kerja, cahaya, udara, kemarahan, kegaduhan dan keselamatan kerja. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan faktor eksternal lebih banyak diciptakan oleh lingkungan kerja.

Jika seorang pelaksana telah menyenangi suatu pekerjaan yang memerlukan keahlian khusus, maka sebaiknya atasan melakukan peningkatan kemampuannya dengan cara memberikan bimbingan teknis untuk menambah wawasannya bukan harus memutasi pelaksana tersebut untuk menambah pekerjaan baru yang belum pernah dikerjakannya, tentunya pelaksana tersebut harus belajar beberapa waktu agar dapat melaksanakan pekerjaan yang baru tersebut.

Disusun oleh :

Masduki                      2012320054

Yuli Febriani               2012320103

Galih Rangga B.         2012320106

Andi Sutrisno              2012320095

Fandy Utomo

Sumber :

Faustino, Cardoso, Gomes, ManajemensumberDayaManusia, Andi Yogyakarta, 1995

Ike Kusdaya, Rachmawati, ManajemenSumberDayaManusia , Andy Yogyakarta , 2007

Marihot, Tua, Efendi, Hariandja, ManajemensumberDayamanusia, Grasindo

BAB V

PENUTUP

5.1  Kesimpulan

5.1.1        Konsep Staffing

Menurut R. Duane dan J. Clifton (1989;p. 239) staffing merupakan proses formal dari memastikan bahwa organisasi mempunyai sumber daya berijazah atau memenuhi syarat untuk mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup dari setiap perusahaan.

Menurut Jhon (1984) staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mengisi pekerjaan dengan orang yang tepat. Hal inimerupakan bagian daritugas manajer organisasi. Dan ini merupakan seni dari penempatan orang-orang yang berijazah atau memenuhi syarat dan antusias ke dalam posisi jabatanpekerjaan yang ditawarkan.

Menurut T. Hani Handoko (2003 ; 233) penusunan personalia (staffing) adalah fungsimanajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi.

5.1.2        Proses Penyusunan Personalia (Staffing)

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalian oraganisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Adapun langkah-langkah dalam proses penyusunan pesonalia atau staffing process sebagai berikut :

a.       Perencanaan Sumber Daya Manusia,

Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang dibutuhkan :

v  Penentuan Kebutuhan Jabatan

v  Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan penentuan tujuan dan rencana organisasi

v  Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan dan keterampilan yang dibutuhkan.

v  Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang

v  Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan

Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job analisys) yang terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada dalam setiap jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan.

b.      Pengembangan Sumber-sumber Penawaran Personalia
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar organisasi.

Ada tiga sumber penawaran intern yaitu :

v  Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi pelatihan

v  Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan

v  Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

c.       Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, immigrasi dan migarasi.

5.1.3        Penarikan

Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi.

Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.

Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan dengan melalui iklan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, lamaran pribadi, lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.

5.1.4        Seleksi

Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang dapat digunakan yaitu :

a.       Wawancara pendahuluan

b.      Pengumpulan data-data pribadi  ( biografis )

c.       Pengujian ( testing )

d.      Wawancara yang lebih mendalam

e.       Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi

f.       Pemeriksaan kesehatan

g.      Keputusan pribadi

h.      Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial.

5.1.5        Latihan dan Pengembangan

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan atau pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi.

Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode yaitu :

a.       Metode-metode ‘on the job”

b.      Pengembangan “off the job”

c.       Penilaian Pelaksanaan Kerja

Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

5.1.6        Pemberian Jasa dan Penghargaan

Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang.

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial.

5.1.7        Perencanaan dan Pengembangan Karir

Dalam perencanaan dan pengembangan kakir mencakup transfer (promosi, demosi dan lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pension.